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关于kpi方法的解释 -龙8唯一官网

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kpi,即keyperformance index,关键绩效指标,是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。kpi的建立要点在于流程性、计划性和系统性,kpi包括企业级kpi、部门级kpi和每个岗位的业绩指标,具体制定过程为:

首先明确企业的战略目标,并找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(kpi),即企业级kpi

其次,各部门的主管依据企业级kpi建立部门级kpi,并对相应部门的kpi进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的kpi,以便确定评价指标体系。

然后,各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分,分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对kpi体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

指标体系确立之后,还需要设定评价标准。一般来说,指标指的是从哪些方面衡量或评价工作,解决评价什么的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决被评价者怎样做,做多少的问题。

最后,必须对关键绩效指标进行审核。比如,审核这样的一些问题:多个评价者对同一个绩效指标进行评价,结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效,而且易于操作。

每一个职位都影响某项业务流程的一个过程,或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如,跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标,而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的kpi,部门的kpi来自上级部门的kpi,上级部门的kpi来自企业级kpi。只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

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